Arbeitsrecht: Befristeter Arbeitsvertrag

Alle Arbeitnehmer dürften dieses Prozedere kennen: Man sieht ein interessantes Stellenangebot und bewirbt sich auf den offenen Posten. Große Freude herrscht, wenn man daraufhin eine Zusage erhält. Doch diese Freude kann schnell getrübt werden, etwa wenn ein befristeter Arbeitsvertrag unterschrieben werden soll. Viele verbinden damit ein unsicheres Gefühl, insbesondere wenn es zum Vertragsablauf hin darum geht, ob der Vertrag verlängert wird oder nicht. Doch nicht immer ist eine Befristung auch zulässig.

Welche Arten von Befristung gibt es?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss unterschieden werden zwischen:

  • Befristung mit Sachgrund
  • Befristung ohne Sachgrund

Was sind Befristungen mit Sachgrund?

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund muss den Grund für die Befristung deutlich begründen. Nach dem Teilzeit – und Befristungsgesetz (TzBfG) können dabei folgende Gründe angegeben werden, damit die Befristung wirksam ist:

  • Nur vorübergehender Bedarf, z.B. durch größere Auftragslage
  • Befristung nach einer Ausbildung/ einem Studium
  • Lediglich Vertretung für abwesende Mitarbeiter benötigt
  • Befristung zur Erprobung der Arbeitsleistung
  • Eigenart der Arbeitsleistung
  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
  • Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich

Was sind Befristungen ohne Sachgrund?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund muss keinen Grund für die Befristung enthalten. Grundsätzlich darf die Befristung aber nicht länger als zwei Jahre andauern. Folgende Ausnahmen sind möglich:

  • Abweichende Vereinbarungen in gültigen Tarifverträgen
  • Befristung bis zu vier Jahren bei Anstellungen nach Neugründung
  • Befristung bis zu fünf Jahren, wenn der Arbeitnehmer mind. 52 Jahre alt ist und vor der Anstellung mind. vier Monate arbeitslos war

Sind mehrfache Befristungen ohne Sachgrund erlaubt?

Soll der Arbeitnehmer im selben Unternehmen erneut befristet angestellt werden, muss ein Sachgrund angegeben werden. Doch auch wenn ein Grund für die Befristung vorliegt, ist die Zahl der Befristungen (sog. Kettenbefristung) begrenzt. Es darf zu keinem Missbrauch der Befristungen kommen. Ob ein solcher Missbrauch vorliegt, wird mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Befristungen ermittelt.

Was gilt bei unzulässiger Befristung?

Wenn die Befristung vermeintlich unzulässig und folglich unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis nicht automatisch beendet, wenn die vertraglich festgelegte Frist abläuft. Den Arbeitnehmern steht für solche Fälle die Möglichkeit der sog. Entfristungsklage offen, welche spätestens drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses dem Arbeitsgericht vorliegen muss. Das befristete Arbeitsverhältnis wird dann nachträglich unbefristet, wenn das Gericht dem Arbeitnehmer zustimmt.

Mutterschutz und Elternzeit bei befristeten Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverhältnisse enden immer zum im Vertrag vereinbarten Datum. Das ändert sich weder durch eine Schwangerschaft noch durch die Elternzeit. Einzig innerhalb der Befristung, d.h. während dem laufenden Arbeitsverhältnis, dürfen Arbeitnehmerinnen nicht gekündigt werden.

Form und Fristvorgaben für Befristungen

Mündliche Befristungen

Falls die Befristung vom Arbeitgeber nur mündlich ausgesprochen wurde, hat dies für den Arbeitnehmer keinerlei Bedeutung. Befristungen müssen nämlich immer schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Wurde der Arbeitnehmer also nur mündlich befristet, darf er sich über einen unbefristeten Arbeitsvertrag freuen.

Welche Fristen müssen beachtet werden?

Befristete Arbeitsverträge gelten immer bis zu dem Termin, der vertraglich vereinbart wurde. An dieses Ablaufdatum müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich halten. Allerdings kann im Vertrag auch die Option der ordentlichen Kündigung festgehalten werden. Damit kann das Arbeitsverhältnis auch früher beendet werden. Doch selbst dann muss eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein.

Vertragsverlängerungen müssen immer innerhalb des befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgen. Wird der neue Arbeitsvertrag erst nach dem Ablaufdatum geschlossen, ist er automatisch unbefristet, da es gemäß dem Arbeitsrecht keine zweite Befristung ohne Sachgrund geben kann.

Auch wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses weiterhin zur Arbeit kommt, kann das zu einer stillschweigenden Vertragsverlängerung führen, wenn der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht.

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